De gemeente Leiden ondertekent deze maand het ‘Charter Diversiteit. In deze verklaring belooft het stadsbestuur grotere verscheidenheid van haar personeelsbestand en achtergestelde groepen meer kansen te geven. Zo’n arbeidsorganisatie met jongeren, arbeidsgehandicapten en niet-westerse allochtonen is een afspiegeling van de Leidse bevolking. Volgens de bedenkers van het ‘Charter’ is een diverse organisatie succesvoller, beter in staat in te spelen op bepaalde groepen inwoners en reageert zij adequater op maatschappelijke vernieuwingen. Maar hoe zijn de vooruitzichten van de werknemers zélf?
Verjonging van het personeelsbestand is kansrijk want de gemiddelde leeftijd van de Leidse ambtenaar is 48 jaar. Eind 2016 werkten in voor onze stad 1.369 ambtenaren, 705 mannen 664 vrouwen, 10 jaar daarvoor was dit aantal nog 1.694, dat is 335 man/vrouw minder. Vanwege weinig instroom verouderde het ambtenarenbestand zienderogen, driekwart van het Leidens’ personeelsbestand is nu 40 jaar of ouder. De komende 10 jaar gaan er ongeveer 400 ambtenaren met pensioen. Verjonging, dát moet lukken.
De participatiewet verplicht de gemeente tenminste 5% (berekend naar arbeidsuren) arbeidsgehandicapten in dienst te hebben. Leiden voldoet natuurlijk keurig aan deze regeling al was het alleen maar omdat er een dure sanctie op staat bij niet nakoming. Als de gemeente een dienstverband aangaat met een werknemer met een beperking, wordt hun improductiviteit gecompenseerd door een loonsubsidie. Verscheidenheid in het personeelsbestand met arbeidsgehandicapten is geen kostenpost. Gaat lukken.
Voorkeursbehandeling niet-westerse allochtonen
Meer niet-westerse allochtonen in dienst nemen, dát is lastiger. Niet-westerse allochtonen komen bij veel werkgevers k moeilijk aan de bak. Uit menig onderzoek blijkt dat Mohamed minder kans maakt op en baan dan Michiel. Anoniem solliciteren blijkt in de praktijk ook al niet dé oplossing. Niet-westerse allochtonen solliciteerden vaker bij een progressieve werkgever (gemeente Den Haag), werden vaker opgeroepen voor een gesprek, maar nauwelijks vaker aangenomen. Positieve discriminatie, niet-westerse allochtone sollicitanten een voorkeursbehandeling geven, bijvoorbeeld door hém bij gelijke geschiktheid met zijn concurrenten aan te nemen, daarover zwijgt het ‘Charter’.
Informatie bijeenkomsten voor leidinggevenden van de organisaties die het ‘Charter Diversiteit’ ondertekenden, staat op het introductie programma. Misschien wordt op die cursusdag wel een klemmend beroep gedaan op het afdelingskader toch maar vooral meer niet-westerse allochtone sollicitanten in hun afdeling op te nemen. Als de gemeente het Charter getekend heeft, verplicht zij zich ook de resultaten naar buiten uit te dragen. De gemeente moet het goede voorbeeld geven en de resultaten van haar beleid tonen. Ambtenaren werkzaam op plekken waar zij dagelijks in contact staan met het publiek, daar zal de personeelsdiversiteit wel het eerst te zien zijn.
Volgens het Charter moet de gemeente overleggen met de ondernemingsraad over de toepassing van het diversiteitsbeleid. In de Charter-overeenkomst staat: ‘Onze medewerkers worden geïnformeerd over onze betrokkenheid bij het Charter en op de hoogte gehouden van de resultaten’. Dat klinkt toch anders dan de tekst van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Waar de OR. Het instemmingsrecht heeft bij het wijzigen van regels over werving en selectie van werknemers. Met de Charter diversiteit gaat vast iets veranderen, voor het eigen personeel.
